DINAMIKA KONFLIK
Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik lebih menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.
Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik telah menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait
Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, ada beberapa orang yang mengelompokkan konflik menjadi sebagai berikut:
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict).
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
4. Konflik yang timbul karena disampaikan informasi yang saling bertentangan (interasender conflict).
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu.
2. Konflik antar individu.
3. Konflik antar individu dan kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang samakonflik antar organisasi.
Konflik organisasional timbul karena ada beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
• Kebutuhan untuk membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas.
• Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
• Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
• Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
• Kemenduaan organisasional.
• Gaya-gaya individual
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
MOTIVASI DAN TEORI MOTIVASI
Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara meotivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.
Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orang yang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.
Terdapat beberapa Teori Motivasi, yaitu :
• Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
• Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
• Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
- Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya
-Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
-Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
• Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
• Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Sumber :
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/dinamika-konflik-pengambilan-keputusan/
http://devydwinilam.blogspot.com/2010/06/dinamika-konflik-jenis-dan-sumber.html
http://graffourliciouslalala.blogspot.com/2010/04/pengertian-motivasi-dan-teori-motivasi.html
http://karisyogya.blogspot.com/2007/12/strategi-penyelesaian-konflik.html
Jumat, 08 April 2011
Jumat, 25 Maret 2011
Contoh Study Kasus Manajemen
Pembukaan kasus
rica Bell bertugas Kantor Manajemen Proyek (PMO) untuk perusahaan konsultan nya. Perusahaan, JWD (Job Well Done) Consulting, telah tumbuh untuk menyertakan lebih dari 200 konsultan penuh waktu dan bahkan lebih paruh waktu konsultan. JWD Consulting menyediakan berbagai jasa konsultasi untuk membantu organisasi dalam memilih dan mengelola proyek teknologi informasi. Firma atau perusahaan ini berfokus pada menemukan dan mengelola proyek high-end dan mengembangkan hubungan yang kuat untuk mengukur kinerja proyek dan manfaat bagi organisasi setelah proyek dilaksanakan. Perusahaan menekankan pada tujuan dari metrik dan bekerja bersama-sama dengan pelanggannya serta memberikan keunggulan atas banyak pesaing.
Joe Fleming, CEO, ingin ditemani untuk terus tumbuh dan menjadi sebuah Perusahaan konsultan kelas dunia. Karena inti dari bisnis ini membantu organisasi lain dengan manajemen proyek, dia merasa itu sangat penting untuk JWD Consulting untuk memiliki teladan proses untuk mengelola proyek-proyek sendiri. Dia meminta Erica untuk bekerja dengan timnya dan konsultan lain di perusahaan untuk mengembangkan beberapa intranet
situs aplikasi yang akan memungkinkan mereka untuk berbagi manajemen proyek mereka pengetahuan. Ia juga berpikir akan masuk akal untuk membuat beberapa informasi yang tersedia untuk klien perusahaan. Misalnya, perusahaan dapat menyediakan manajemen proyek template, alat, artikel, link ke situs lain, dan “Tanya Ahli” fitur untuk membantu membangun
hubungan dengan klien saat ini dan masa depan. Sejak Consulting JWD menekankan pentingnya proyek-payoff tinggi, Joe juga ingin untuk melihat kasus bisnis untuk proyek ini sebelum melanjutkan. Ingat dari posting sebelunya “manajemen proyek, alat, proses, rencana dan tips perencanaan proyek” bahwa manajemen proyek terdiri dari sembilan pengetahuan daerah: integrasi, lingkup, waktu, biaya, kualitas, sumber daya manusia, komunikasi, risiko, dan pengadaan. Konsep lain yang penting untuk dipahami adalah bahwa proyek-proyek melibatkan lima kelompok proyek proses manajemen: inisiasi, perencanaan, pelaksanaan, pemantauan dan pengendalian, dan penutupan. Mennyatukan kelompok-kelompok ini proses untuk memenuhi proyek individu perlu meningkatkan kemungkinan keberhasilan dalam mengelola proyek. Masing-masing bab menjelaskan proses manajemen proyek kelompok secara rinci melalui simulasi studi kasus berdasarkan JWD Consulting. Hal ini juga menyertakan contoh-contoh khas dokumen proyek diterapkan untuk kasus ini. Anda dapat men-download template untuk ini dandokumen proyek lain dari situs pendamping Web untuk teks ini. Meskipun Anda akan mempelajari lebih lanjut tentang masing-masing bidang pengetahuan di Bab 4 meskipun 12, sangatlah penting pertama untuk belajar bagaimana mereka masuk ke dalam gambar-besar mengelola sebuah proyek. Memahami bagaimana daerah-daerah pengetahuan dan kelompok proses fungsi manajemen proyek
bersama-sama akan meminjamkan konteks untuk bab-bab yang tersisa.
PROSES MANAJEMEN PROYEK KELOMPOK
Manajemen proyek adalah upaya integratif, keputusan dan tindakan yang diambil dalam
satu pengetahuan daerah pada suatu waktu tertentu biasanya mempengaruhi bidang pengetahuan lainnya.
Mengelola interaksi ini sering membutuhkan membuat trade-off antara proyek
lingkup, waktu, dan kendala biaya yang tripel manajemen proyek diuraikan dalam “THEPROJECTMANAGEMENTP ROCESSGROUPS: ACASESTUDY 79
Bab 1″. Seorang manajer proyek juga mungkin perlu membuat trade-off antara lain pengetahuan daerah, seperti antara risiko dan sumber daya manusia. Akibatnya, Anda dapat melihat manajemen proyek sebagai sejumlah proses yang terkait.
Proses adalah serangkaian tindakan diarahkan hasil tertentu. Manajemen proyek proses kelompok kemajuan dari kegiatan inisiasi perencanaan kegiatan, pelaksanaan kegiatan, pemantauan dan pengendalian kegiatan, dan kegiatan penutup. Memulai proses meliputi perumusan dan otorisasi sebuah proyek atau tahapan proyek. Untuk memulai sebuah proyek atau hanya
konsep fase proyek, seseorang harus menentukan kebutuhan bisnis untuk
proyek, seseorang harus sponsor proyek, dan seseorang harus mengambil
peran manajer proyek. Memulai proses berlangsung selama setiap fase proyek. Oleh karena itu, Anda tidak dapat menyamakan kelompok proses dengan proyek fase. Ingat bahwa ada dapat fase proyek yang berbeda, namun semua proyek akan mencakup semua lima kelompok proses. Sebagai contoh, manajer proyek dan tim harus memeriksa kembali kebutuhan bisnis untuk proyek selama setiap fase siklus kehidupan proyek untuk menentukan apakah proyek bernilai terus. Memulai proses juga diharuskan untuk mengakhiri proyek.
Seseorang harus memulai kegiatan untuk memastikan bahwa tim proyek selesai semua pekerjaan, dokumen pelajaran, reassigns sumber daya proyek, dan bahwa pelanggan menerima pekerjaan.
Proses perencanaan meliputi merancang dan memelihara bisa diterapkan
skema untuk memastikan bahwa proyek alamat kebutuhan organisasi.
Tidak biasanya ada “rencana proyek.” Tunggal Ada beberapa rencana, seperti
lingkup rencana pengelolaan, rencana jadwal manajemen, manajemen biaya
rencana, pengadaan rencana pengelolaan, dan sebagainya, mendefinisikan setiap bidang pengetahuan yang berkaitan dengan proyek pada saat itu. Misalnya, tim proyek harus mengembangkan rencana untuk menentukan pekerjaan yang harus dilakukan untuk proyek, untuk jadwal kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan itu, untuk memperkirakan biaya untuk melaksanakan pekerjaan, untuk memutuskan apa yang sumber daya untuk pengadaanuntuk menyelesaikan pekerjaan, dan sebagainya. Untuk account untuk mengubah kondisi di proyek dan dalam organisasi, tim proyek sering merevisi rencana selama setiap tahap siklus hidup proyek.
RENCANA PROYEK MANAJEMEN
diuraikan dalam Bab 4, mengkoordinasikan dan meliputi informasi dari semua rencana lain.
Pelaksana proses termasuk orang koordinasi dan sumber daya lain untuk
melaksanakan berbagai rencana dan menghasilkan produk, jasa, atau hasil
dari proyek atau fase. Contoh melaksanakan proses mencakup pengembangan tim proyek, mengarahkan dan mengelola tim proyek, melakukan jaminan mutu, penyebaran informasi, dan memilih penjual.
Pemantauan dan proses pengendalian meliputi pengukuran dan teratur
memantau kemajuan untuk memastikan bahwa tim proyek proyek memenuhi
tujuan. Manajer proyek dan memonitor staf dan mengukur kemajuan
terhadap rencana dan mengambil tindakan korektif bila diperlukan. A umum
monitoring dan pengendalian proses pelaporan kinerja, dimana proyek
stakeholder dapat mengidentifikasi perubahan yang diperlukan yang mungkin diperlukan untuk menjaga proyek di trek.
PROSES PENUTUPAN
Termasuk penerimaan meresmikan proyek atau proyek fasa dan mengakhiri efisien. Administrasi kegiatan sering terlibat dalam proses kelompok ini, seperti pengarsipan file proyek, menutup kontrak, mendokumentasikan pelajaran, dan menerima penerimaan formal kerja disampaikan sebagai bagian dari fase atau proyek.
Gambar 3-1 menunjukkan kelompok manajemen proyek proses dan bagaimana mereka berhubungan satu sama lain dalam hal tingkat khas kegiatan, kerangka waktu, dan tumpang tindih.
Perhatikan bahwa kelompok proses tidak terisolasi peristiwa. Tingkat aktivitas dan panjang masing-masing kelompok proses berbeda untuk setiap proyek. Biasanya, pelaksana proses membutuhkan sumber daya yang paling dan waktu, umumnya 50-60 persen, diikuti oleh proses perencanaan, sekitar 15-25 persen. The memulai dan proses penutupan biasanya yang terpendek dan membutuhkan paling sedikit sumber daya dan waktu, pada masing-masing sekitar 5-10 persen. Pemantauan dan pengendalian dilakukan selama proyek dan umumnya membutuhkan 5-15 persen dari total waktu dan sumber daya. Namun, setiap proyek adalah unik, sehingga bisa ada pengecualian.
Anda dapat menerapkan kelompok proses untuk setiap tahap utama proyek, atau Anda dapat menerapkan proses kelompok untuk keseluruhan proyek, sebagai studi kasus Consulting JWD
http://www.gbaconsultant.co.id/tag/studi-kasus
rica Bell bertugas Kantor Manajemen Proyek (PMO) untuk perusahaan konsultan nya. Perusahaan, JWD (Job Well Done) Consulting, telah tumbuh untuk menyertakan lebih dari 200 konsultan penuh waktu dan bahkan lebih paruh waktu konsultan. JWD Consulting menyediakan berbagai jasa konsultasi untuk membantu organisasi dalam memilih dan mengelola proyek teknologi informasi. Firma atau perusahaan ini berfokus pada menemukan dan mengelola proyek high-end dan mengembangkan hubungan yang kuat untuk mengukur kinerja proyek dan manfaat bagi organisasi setelah proyek dilaksanakan. Perusahaan menekankan pada tujuan dari metrik dan bekerja bersama-sama dengan pelanggannya serta memberikan keunggulan atas banyak pesaing.
Joe Fleming, CEO, ingin ditemani untuk terus tumbuh dan menjadi sebuah Perusahaan konsultan kelas dunia. Karena inti dari bisnis ini membantu organisasi lain dengan manajemen proyek, dia merasa itu sangat penting untuk JWD Consulting untuk memiliki teladan proses untuk mengelola proyek-proyek sendiri. Dia meminta Erica untuk bekerja dengan timnya dan konsultan lain di perusahaan untuk mengembangkan beberapa intranet
situs aplikasi yang akan memungkinkan mereka untuk berbagi manajemen proyek mereka pengetahuan. Ia juga berpikir akan masuk akal untuk membuat beberapa informasi yang tersedia untuk klien perusahaan. Misalnya, perusahaan dapat menyediakan manajemen proyek template, alat, artikel, link ke situs lain, dan “Tanya Ahli” fitur untuk membantu membangun
hubungan dengan klien saat ini dan masa depan. Sejak Consulting JWD menekankan pentingnya proyek-payoff tinggi, Joe juga ingin untuk melihat kasus bisnis untuk proyek ini sebelum melanjutkan. Ingat dari posting sebelunya “manajemen proyek, alat, proses, rencana dan tips perencanaan proyek” bahwa manajemen proyek terdiri dari sembilan pengetahuan daerah: integrasi, lingkup, waktu, biaya, kualitas, sumber daya manusia, komunikasi, risiko, dan pengadaan. Konsep lain yang penting untuk dipahami adalah bahwa proyek-proyek melibatkan lima kelompok proyek proses manajemen: inisiasi, perencanaan, pelaksanaan, pemantauan dan pengendalian, dan penutupan. Mennyatukan kelompok-kelompok ini proses untuk memenuhi proyek individu perlu meningkatkan kemungkinan keberhasilan dalam mengelola proyek. Masing-masing bab menjelaskan proses manajemen proyek kelompok secara rinci melalui simulasi studi kasus berdasarkan JWD Consulting. Hal ini juga menyertakan contoh-contoh khas dokumen proyek diterapkan untuk kasus ini. Anda dapat men-download template untuk ini dandokumen proyek lain dari situs pendamping Web untuk teks ini. Meskipun Anda akan mempelajari lebih lanjut tentang masing-masing bidang pengetahuan di Bab 4 meskipun 12, sangatlah penting pertama untuk belajar bagaimana mereka masuk ke dalam gambar-besar mengelola sebuah proyek. Memahami bagaimana daerah-daerah pengetahuan dan kelompok proses fungsi manajemen proyek
bersama-sama akan meminjamkan konteks untuk bab-bab yang tersisa.
PROSES MANAJEMEN PROYEK KELOMPOK
Manajemen proyek adalah upaya integratif, keputusan dan tindakan yang diambil dalam
satu pengetahuan daerah pada suatu waktu tertentu biasanya mempengaruhi bidang pengetahuan lainnya.
Mengelola interaksi ini sering membutuhkan membuat trade-off antara proyek
lingkup, waktu, dan kendala biaya yang tripel manajemen proyek diuraikan dalam “THEPROJECTMANAGEMENTP ROCESSGROUPS: ACASESTUDY 79
Bab 1″. Seorang manajer proyek juga mungkin perlu membuat trade-off antara lain pengetahuan daerah, seperti antara risiko dan sumber daya manusia. Akibatnya, Anda dapat melihat manajemen proyek sebagai sejumlah proses yang terkait.
Proses adalah serangkaian tindakan diarahkan hasil tertentu. Manajemen proyek proses kelompok kemajuan dari kegiatan inisiasi perencanaan kegiatan, pelaksanaan kegiatan, pemantauan dan pengendalian kegiatan, dan kegiatan penutup. Memulai proses meliputi perumusan dan otorisasi sebuah proyek atau tahapan proyek. Untuk memulai sebuah proyek atau hanya
konsep fase proyek, seseorang harus menentukan kebutuhan bisnis untuk
proyek, seseorang harus sponsor proyek, dan seseorang harus mengambil
peran manajer proyek. Memulai proses berlangsung selama setiap fase proyek. Oleh karena itu, Anda tidak dapat menyamakan kelompok proses dengan proyek fase. Ingat bahwa ada dapat fase proyek yang berbeda, namun semua proyek akan mencakup semua lima kelompok proses. Sebagai contoh, manajer proyek dan tim harus memeriksa kembali kebutuhan bisnis untuk proyek selama setiap fase siklus kehidupan proyek untuk menentukan apakah proyek bernilai terus. Memulai proses juga diharuskan untuk mengakhiri proyek.
Seseorang harus memulai kegiatan untuk memastikan bahwa tim proyek selesai semua pekerjaan, dokumen pelajaran, reassigns sumber daya proyek, dan bahwa pelanggan menerima pekerjaan.
Proses perencanaan meliputi merancang dan memelihara bisa diterapkan
skema untuk memastikan bahwa proyek alamat kebutuhan organisasi.
Tidak biasanya ada “rencana proyek.” Tunggal Ada beberapa rencana, seperti
lingkup rencana pengelolaan, rencana jadwal manajemen, manajemen biaya
rencana, pengadaan rencana pengelolaan, dan sebagainya, mendefinisikan setiap bidang pengetahuan yang berkaitan dengan proyek pada saat itu. Misalnya, tim proyek harus mengembangkan rencana untuk menentukan pekerjaan yang harus dilakukan untuk proyek, untuk jadwal kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan itu, untuk memperkirakan biaya untuk melaksanakan pekerjaan, untuk memutuskan apa yang sumber daya untuk pengadaanuntuk menyelesaikan pekerjaan, dan sebagainya. Untuk account untuk mengubah kondisi di proyek dan dalam organisasi, tim proyek sering merevisi rencana selama setiap tahap siklus hidup proyek.
RENCANA PROYEK MANAJEMEN
diuraikan dalam Bab 4, mengkoordinasikan dan meliputi informasi dari semua rencana lain.
Pelaksana proses termasuk orang koordinasi dan sumber daya lain untuk
melaksanakan berbagai rencana dan menghasilkan produk, jasa, atau hasil
dari proyek atau fase. Contoh melaksanakan proses mencakup pengembangan tim proyek, mengarahkan dan mengelola tim proyek, melakukan jaminan mutu, penyebaran informasi, dan memilih penjual.
Pemantauan dan proses pengendalian meliputi pengukuran dan teratur
memantau kemajuan untuk memastikan bahwa tim proyek proyek memenuhi
tujuan. Manajer proyek dan memonitor staf dan mengukur kemajuan
terhadap rencana dan mengambil tindakan korektif bila diperlukan. A umum
monitoring dan pengendalian proses pelaporan kinerja, dimana proyek
stakeholder dapat mengidentifikasi perubahan yang diperlukan yang mungkin diperlukan untuk menjaga proyek di trek.
PROSES PENUTUPAN
Termasuk penerimaan meresmikan proyek atau proyek fasa dan mengakhiri efisien. Administrasi kegiatan sering terlibat dalam proses kelompok ini, seperti pengarsipan file proyek, menutup kontrak, mendokumentasikan pelajaran, dan menerima penerimaan formal kerja disampaikan sebagai bagian dari fase atau proyek.
Gambar 3-1 menunjukkan kelompok manajemen proyek proses dan bagaimana mereka berhubungan satu sama lain dalam hal tingkat khas kegiatan, kerangka waktu, dan tumpang tindih.
Perhatikan bahwa kelompok proses tidak terisolasi peristiwa. Tingkat aktivitas dan panjang masing-masing kelompok proses berbeda untuk setiap proyek. Biasanya, pelaksana proses membutuhkan sumber daya yang paling dan waktu, umumnya 50-60 persen, diikuti oleh proses perencanaan, sekitar 15-25 persen. The memulai dan proses penutupan biasanya yang terpendek dan membutuhkan paling sedikit sumber daya dan waktu, pada masing-masing sekitar 5-10 persen. Pemantauan dan pengendalian dilakukan selama proyek dan umumnya membutuhkan 5-15 persen dari total waktu dan sumber daya. Namun, setiap proyek adalah unik, sehingga bisa ada pengecualian.
Anda dapat menerapkan kelompok proses untuk setiap tahap utama proyek, atau Anda dapat menerapkan proses kelompok untuk keseluruhan proyek, sebagai studi kasus Consulting JWD
http://www.gbaconsultant.co.id/tag/studi-kasus
Hubungan Timbal Balik
Manajemen dan Organisasi
Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Rumusan tersebut mengandung pengertian adanya hubungan timbale balik antara kegiatan dan kerjasama disatu pihak dengan tujuan di pihak lain.
Untuk dapat mencapai tujuan terasebut maka perlu dibentuk suatu organisasi yang pada pokoknya secara fungssional dapat diartikan sebagai sekelompok manusia yang dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa fungsi organisasi adalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan. Jadi, dalam rangka manajemen maka harus ada organisasi, demikian eratnya dan kekalnya (consistency) hubungan antara manajemen dan organisasi.
Manajemen dan Tata Kerja
Tata kerja atau metode adalah satu cara bagaimana (how) agar sumber – sumber dan waktu yang tersedia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen dapat dilaksanakan dengan tepat pula.Dengan tata kerja yang tepat mengandung arti bahwa proses kegiatan pencapaian tujuan sudah dilakukan secara ilmiah dan praktis, disamping itu pemakaian tata kerja yang tepat pada pokoknya ditujukan untuk :
a. Menghindari terjadinya pemborosan di dalam penyalahgunaan sumber-sumber dan waktu yang tersedia.
b. Menghindari kemacetan-kemacetan dan kesimpangsiuran dalam proses pencapaian tujuan.
c. Menjamin adanya pembagian kerja, waktu dan koordinasi yang tepat.
Jadi hubungan antara manajemen dan tat kerja dapat dilukiskan seperti dibawah ini :
Manajemen : Menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai factor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.
Tata Kerja : Menjelaskan bagaimana proses kegiatan itu harus dilaksanakan sesuai dengan sumber-sumber dan waktu yang tersedia. Manajemen, Organisasi, dan Tata Kerja
Eratnya hubungan atau hubungan timbal balik antara ketiga hal tersebut adalah sebagai berikut :
a) Manajemen : Proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia.
b) Organisasi : Alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokkan kerja sama.
c) Tata kerja : Pola cara-cara bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan tercapai secara efisien.
Dari konsep tersebut, jelaslah bahwa baik manajemen, organisasi maupun tata kerja ketiganya diarahkan kepada tercapainya tujuan.
Sumber :
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/hubungan-timbal-balik-antara-manajemen-organisasi-dan-tata-kerja-2/
Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Rumusan tersebut mengandung pengertian adanya hubungan timbale balik antara kegiatan dan kerjasama disatu pihak dengan tujuan di pihak lain.
Untuk dapat mencapai tujuan terasebut maka perlu dibentuk suatu organisasi yang pada pokoknya secara fungssional dapat diartikan sebagai sekelompok manusia yang dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa fungsi organisasi adalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan. Jadi, dalam rangka manajemen maka harus ada organisasi, demikian eratnya dan kekalnya (consistency) hubungan antara manajemen dan organisasi.
Manajemen dan Tata Kerja
Tata kerja atau metode adalah satu cara bagaimana (how) agar sumber – sumber dan waktu yang tersedia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen dapat dilaksanakan dengan tepat pula.Dengan tata kerja yang tepat mengandung arti bahwa proses kegiatan pencapaian tujuan sudah dilakukan secara ilmiah dan praktis, disamping itu pemakaian tata kerja yang tepat pada pokoknya ditujukan untuk :
a. Menghindari terjadinya pemborosan di dalam penyalahgunaan sumber-sumber dan waktu yang tersedia.
b. Menghindari kemacetan-kemacetan dan kesimpangsiuran dalam proses pencapaian tujuan.
c. Menjamin adanya pembagian kerja, waktu dan koordinasi yang tepat.
Jadi hubungan antara manajemen dan tat kerja dapat dilukiskan seperti dibawah ini :
Manajemen : Menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai factor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.
Tata Kerja : Menjelaskan bagaimana proses kegiatan itu harus dilaksanakan sesuai dengan sumber-sumber dan waktu yang tersedia. Manajemen, Organisasi, dan Tata Kerja
Eratnya hubungan atau hubungan timbal balik antara ketiga hal tersebut adalah sebagai berikut :
a) Manajemen : Proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia.
b) Organisasi : Alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokkan kerja sama.
c) Tata kerja : Pola cara-cara bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan tercapai secara efisien.
Dari konsep tersebut, jelaslah bahwa baik manajemen, organisasi maupun tata kerja ketiganya diarahkan kepada tercapainya tujuan.
Sumber :
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/hubungan-timbal-balik-antara-manajemen-organisasi-dan-tata-kerja-2/
Jumat, 18 Maret 2011
ORGANISASI
1. Kenapa organisasi ada ?
Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana - prasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
2.Sejarah Organisasi
Asal mula kata ini berasal dari Departemen Keuangan Inggris.Pada dewan keuangan kerajaan Inggris setelah Perang Dunia ke 2 .Namanya adalah Devisi dan Organisasi.
Setelah Perang Dunia ke 2,Negara pemenang perang dunia tersebut mengadakan usaha – usaha yang tepat untuk dapat segera merehabilitasi ekonomi dan keuangan.Bagian devisi Organisasi dan Manajemen diberikan tugas untuk menemukan segala masalah administrasi yang dihadapi ,kemudian menentukan sebab – sebab berikut cirri-ciri masalah tersebut yang akhirnya dianalisa untuk menetapkan dan menyajikan cara pemecahannya.
Dari gambaran tersebut Organisasi dan manajemen dapat diibaratkan sebagai seorang dokter yakni dokter administrasi yang bertugas mengadakan prognosi untuk menentukan penyakit ,mengadakan diagnosis untuk menentukan cirri-ciri dan jenis penyakit kemudian menentukan sebab terjadinya penyakit dan memberikan terapi pengobatan atau problem solusion.
Dari situlah kemudian devisi Organisasi dan Manajemen berkembang,di Amerika dinamakan Administrasi dan Manajemen . Di Indonesia sendiri devisi Organisasi dan Manajemen istilah lainnya Organisasi dan Tata Kerja,Organisasi dan Efisiensi dan Litbang.
3. Tipe-tipe Organisasi
a)Tipe organisasi garis atau line
Tipe ini adalah bentuk / struktur organisasi yang paling tua dan paling sederhana diciptakan oleh Henry Fayol.
Ciri-ciri tipe organisasi garis ini adalah :
-Organisasi masih kecil.
-Jumlah karyawan sedikit.
-Spesialisasi kerja masih kecil.
Keuntungannya adalah :
-Mudah dimengerti dan dilaksanakan.
-Ada bagian kekuasaan dan tanggung jawab yang jelas.
-Merupakan jenis organisasi yang stabil.
-Proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat.
-Solidaritas karyawan yang tinggi karena saling mengenal.
Kerugiannya adalah :
-Seluruh orang terlalu bergantung pada satu orang.
-Bersifat otokratis dan dapat menjadi diktatoris.
-Kesempatan karyawan untuk berkembang sangat terbatas.
-Sulit dilaksanakan dalam suatu organisasi yang besar.
b)Tipe organisasi Fungsional
Tipe ini diciptakan oleh F.W.Taylor. Dalam tipe ini ada pimpinan yang mempunyai bawahan yang jelas sebab setiap atasan berwenang memberi komando kepada setiap bawahan sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut.
Keuntungan Tipe ini adalah :
-Dapat diperolejh manfaat yang sebesar-besarnya dari para ahli.
-Ada koordinasi yang baik.
-Memudahkan dalam pengawasan
Kerugian tipe ini adalah :
-Banyak mengeluarkan biaya tambahan.
-Kekembaran kekuasaan dapat menimbulkan perselisihan / konflik.
-Pandangan para pekerja yang merasa terlalu banyak atasan.
c)Tipe organisasi Garis dan Staf
Tipe ini merupakan gabungan dari tipe garis dan fungsional, sehingga menyebar struktur orgasnisasi tersebut.
d)Tipe Organisasi Fungsional dan Staf
Tipe ini adalah perpaduan antara tipe orrganisasi garis, fungsional dan staf.
Referensi :
+ http://aldi-situmorang.blogspot.com/2009/11/asal-usul-organisasi-dan-metode.html
+ id.wikipedia.org/wiki/Organisasi & catatan-sefty.blogspot.com/2008/.../tipe-tipe-organisasi.html
+ http://www.google.co.id/imgres?imgurl=http://members.fortunecity.com/adalin_ali/image1.gif&imgrefurl=http://members.fortunecity.com/adalin_ali/sa1c1.
Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana - prasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
2.Sejarah Organisasi
Asal mula kata ini berasal dari Departemen Keuangan Inggris.Pada dewan keuangan kerajaan Inggris setelah Perang Dunia ke 2 .Namanya adalah Devisi dan Organisasi.
Setelah Perang Dunia ke 2,Negara pemenang perang dunia tersebut mengadakan usaha – usaha yang tepat untuk dapat segera merehabilitasi ekonomi dan keuangan.Bagian devisi Organisasi dan Manajemen diberikan tugas untuk menemukan segala masalah administrasi yang dihadapi ,kemudian menentukan sebab – sebab berikut cirri-ciri masalah tersebut yang akhirnya dianalisa untuk menetapkan dan menyajikan cara pemecahannya.
Dari gambaran tersebut Organisasi dan manajemen dapat diibaratkan sebagai seorang dokter yakni dokter administrasi yang bertugas mengadakan prognosi untuk menentukan penyakit ,mengadakan diagnosis untuk menentukan cirri-ciri dan jenis penyakit kemudian menentukan sebab terjadinya penyakit dan memberikan terapi pengobatan atau problem solusion.
Dari situlah kemudian devisi Organisasi dan Manajemen berkembang,di Amerika dinamakan Administrasi dan Manajemen . Di Indonesia sendiri devisi Organisasi dan Manajemen istilah lainnya Organisasi dan Tata Kerja,Organisasi dan Efisiensi dan Litbang.
3. Tipe-tipe Organisasi
a)Tipe organisasi garis atau line
Tipe ini adalah bentuk / struktur organisasi yang paling tua dan paling sederhana diciptakan oleh Henry Fayol.
Ciri-ciri tipe organisasi garis ini adalah :
-Organisasi masih kecil.
-Jumlah karyawan sedikit.
-Spesialisasi kerja masih kecil.
Keuntungannya adalah :
-Mudah dimengerti dan dilaksanakan.
-Ada bagian kekuasaan dan tanggung jawab yang jelas.
-Merupakan jenis organisasi yang stabil.
-Proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat.
-Solidaritas karyawan yang tinggi karena saling mengenal.
Kerugiannya adalah :
-Seluruh orang terlalu bergantung pada satu orang.
-Bersifat otokratis dan dapat menjadi diktatoris.
-Kesempatan karyawan untuk berkembang sangat terbatas.
-Sulit dilaksanakan dalam suatu organisasi yang besar.
b)Tipe organisasi Fungsional
Tipe ini diciptakan oleh F.W.Taylor. Dalam tipe ini ada pimpinan yang mempunyai bawahan yang jelas sebab setiap atasan berwenang memberi komando kepada setiap bawahan sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut.
Keuntungan Tipe ini adalah :
-Dapat diperolejh manfaat yang sebesar-besarnya dari para ahli.
-Ada koordinasi yang baik.
-Memudahkan dalam pengawasan
Kerugian tipe ini adalah :
-Banyak mengeluarkan biaya tambahan.
-Kekembaran kekuasaan dapat menimbulkan perselisihan / konflik.
-Pandangan para pekerja yang merasa terlalu banyak atasan.
c)Tipe organisasi Garis dan Staf
Tipe ini merupakan gabungan dari tipe garis dan fungsional, sehingga menyebar struktur orgasnisasi tersebut.
d)Tipe Organisasi Fungsional dan Staf
Tipe ini adalah perpaduan antara tipe orrganisasi garis, fungsional dan staf.
Referensi :
+ http://aldi-situmorang.blogspot.com/2009/11/asal-usul-organisasi-dan-metode.html
+ id.wikipedia.org/wiki/Organisasi & catatan-sefty.blogspot.com/2008/.../tipe-tipe-organisasi.html
+ http://www.google.co.id/imgres?imgurl=http://members.fortunecity.com/adalin_ali/image1.gif&imgrefurl=http://members.fortunecity.com/adalin_ali/sa1c1.
Selasa, 18 Januari 2011
Tugas Softskill IV
PENGAWASAN
Pengawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak
Proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat
FUNGSI PENGAWASAN
Eksplanasi, pengawasan menghimpun informasi yang dapat menjelaskan mengapa hasil-hasil kebijakan publik dan program yang dicanangkan berbeda.
Akuntansi, pengawasan menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akuntansi atas perubahan sosial ekonomi yang terjadi setelah dilaksanakannya sejumlah kebijakan publik dari waktu ke waktu.
Pemeriksaan, pengawasan membantu menentukan apakah sumberdaya dan pelayanan yang dimaksudkan untuk kelompok sasaran maupun konsumen tertentu memang telah sampai kepada mereka. dan
Kepatuhan, pengawasan bermanfaat untuk menentukan apakah tindakan dari para administrator program, staf dan pelaku lain sesuai dengan standar dan prosedur yang dibuat oleh legislator, instansi pemerintah dan atau lembaga profesional.
MAKSUD DAN TUJUAN PENGAWASAN
1. Mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak.
2. Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan baru.
3. Mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam rencana awal (planning) terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang direncanakan.
4. Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase/tingkat pelaksanaan).
5. Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.
PENGAWASAN AKTIF DAN PENGAWASAN PASIF
Pengawasan Aktif (dekat)
Merupakan jenis pengawasan yg dilaksanakan di tempat kegiatan yg bersangkutan.
Pengawasan Pasif
Melakukan penelitian dan pengujian terhadap surat-surat pertanggungjawaban yang disertai dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran.
SIFAT-SIFAT PENGAWASAN
Politis
Yuridis
Administratif
Fungsional
Masyarakat
Ekonomis
Moril
Sosial
TAHAP-TAHAP DALAM PROSES PENGAWASAN
Dalam melakukan pengawasan terhadap bawahan yang dilakukan oleh manajer ataupun atasan maka perIu
dilakukan tahapan atau proses pengawasan. Menurut Kadarman (2001, hal. 161) langkah-langkah proses
pengawasan yaitu:
a. Menetapkan Standar
Karena perencanaan merupakan tolak ukur untuk merancang pengawasan, maka secara logis hal irri berarti
bahwa langkah pertama dalam proses pengawasan adalah menyusun rencana. Perencanaan yang dimaksud disini
adalah menentukan standar.
b. Mengukur Kinerja
Langkah kedua dalam pengawasan adalah mengukur atau mengevaluasi kinerja yang dicapai terhadap standar
yang telah ditentukan.
c. Memperbaiki Penyimpangan
Proses pengawasan tidak lengkap jika tidak ada tindakan perbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan
yang terjadi.
Sedangkan menurut G. R. Terry dalam Sukama (1992, hal. 116) proses pengawasan terbagi atas 4 tahapan,
yaitu:
1.Menentukan standar atau dasar bagi pengawasan.
2. Mengukur pelaksanaan
3. Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan temukanlah perbedaan jika ada.
4. Memperbaiki penyimpangan dengan cara-cara tindakan yang tepat.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa proses pengawasan dilakukan berdasarkan beberapa tahapan
yang harus dilakukan. Hal pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan standard perencanaan sehingga
dalam melakukan pengawasan manajer mempunyai standard yang jelas.
Hal berikutnya yang perlu dilakukan adalah mengukur kinerja pegawai, sejauh mana pegawai dapat
menerapkan perencanaan yang telah dibuat atau ditetapkan perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai
tujuannya secara optimal. Kemudian setelah menetapkan standar dan mengukur kinerja maka hal yang perlu
dilakukan adalah membandingkan pelaksanaan dengan standar yang telah membandingkan pelaksanaan dengan
standar yang telah ditetapkan. Dan yang terakhir adalah melakukan perbaikan jika ditemukan penyimpangan
penyimpangan yang terjadi.
Pengawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak
Proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat
FUNGSI PENGAWASAN
Eksplanasi, pengawasan menghimpun informasi yang dapat menjelaskan mengapa hasil-hasil kebijakan publik dan program yang dicanangkan berbeda.
Akuntansi, pengawasan menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akuntansi atas perubahan sosial ekonomi yang terjadi setelah dilaksanakannya sejumlah kebijakan publik dari waktu ke waktu.
Pemeriksaan, pengawasan membantu menentukan apakah sumberdaya dan pelayanan yang dimaksudkan untuk kelompok sasaran maupun konsumen tertentu memang telah sampai kepada mereka. dan
Kepatuhan, pengawasan bermanfaat untuk menentukan apakah tindakan dari para administrator program, staf dan pelaku lain sesuai dengan standar dan prosedur yang dibuat oleh legislator, instansi pemerintah dan atau lembaga profesional.
MAKSUD DAN TUJUAN PENGAWASAN
1. Mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak.
2. Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan baru.
3. Mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam rencana awal (planning) terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang direncanakan.
4. Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase/tingkat pelaksanaan).
5. Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.
PENGAWASAN AKTIF DAN PENGAWASAN PASIF
Pengawasan Aktif (dekat)
Merupakan jenis pengawasan yg dilaksanakan di tempat kegiatan yg bersangkutan.
Pengawasan Pasif
Melakukan penelitian dan pengujian terhadap surat-surat pertanggungjawaban yang disertai dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran.
SIFAT-SIFAT PENGAWASAN
Politis
Yuridis
Administratif
Fungsional
Masyarakat
Ekonomis
Moril
Sosial
TAHAP-TAHAP DALAM PROSES PENGAWASAN
Dalam melakukan pengawasan terhadap bawahan yang dilakukan oleh manajer ataupun atasan maka perIu
dilakukan tahapan atau proses pengawasan. Menurut Kadarman (2001, hal. 161) langkah-langkah proses
pengawasan yaitu:
a. Menetapkan Standar
Karena perencanaan merupakan tolak ukur untuk merancang pengawasan, maka secara logis hal irri berarti
bahwa langkah pertama dalam proses pengawasan adalah menyusun rencana. Perencanaan yang dimaksud disini
adalah menentukan standar.
b. Mengukur Kinerja
Langkah kedua dalam pengawasan adalah mengukur atau mengevaluasi kinerja yang dicapai terhadap standar
yang telah ditentukan.
c. Memperbaiki Penyimpangan
Proses pengawasan tidak lengkap jika tidak ada tindakan perbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan
yang terjadi.
Sedangkan menurut G. R. Terry dalam Sukama (1992, hal. 116) proses pengawasan terbagi atas 4 tahapan,
yaitu:
1.Menentukan standar atau dasar bagi pengawasan.
2. Mengukur pelaksanaan
3. Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan temukanlah perbedaan jika ada.
4. Memperbaiki penyimpangan dengan cara-cara tindakan yang tepat.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa proses pengawasan dilakukan berdasarkan beberapa tahapan
yang harus dilakukan. Hal pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan standard perencanaan sehingga
dalam melakukan pengawasan manajer mempunyai standard yang jelas.
Hal berikutnya yang perlu dilakukan adalah mengukur kinerja pegawai, sejauh mana pegawai dapat
menerapkan perencanaan yang telah dibuat atau ditetapkan perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai
tujuannya secara optimal. Kemudian setelah menetapkan standar dan mengukur kinerja maka hal yang perlu
dilakukan adalah membandingkan pelaksanaan dengan standar yang telah membandingkan pelaksanaan dengan
standar yang telah ditetapkan. Dan yang terakhir adalah melakukan perbaikan jika ditemukan penyimpangan
penyimpangan yang terjadi.
MANAJEMEN KONFLIK
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
SUMBER-SUMBER KONFLIK BERASAL
1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goalconflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).
Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macamcara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.
STRATEGI MENGATASI KONFLIK DALAM DIRI INDIVIDU
Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
SUMBER-SUMBER KONFLIK BERASAL
1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goalconflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).
Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macamcara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.
STRATEGI MENGATASI KONFLIK DALAM DIRI INDIVIDU
Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
MANAJEMEN UMUM
KEPEMIMPINAN
Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain :
1. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).
2. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7).
3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984, 46).
4. Kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tehnik untuk membuat sebuah kelompok atau orang mengikuti dan menaati segala keinginannya.
5. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990, 281).
Dan intinya, definisi dari Kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk menunaikan suatu misi, tugas atau tujuan dan mengarahkan organisasi yang membuatnya lebih kohesif dan koheren.
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
1. Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian (1994:75-76) adalah:
- pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan;
- sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif;
- kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif.
Walaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan (antara lain : terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin; justru sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.
2. Teori Perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:
a. konsiderasi dan struktur inisiasi
Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.
b. berorientasi kepada bawahan dan produksi
perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan.
Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja.
Kecenderungan perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dan gaya kepemimpinan (JAF.Stoner, 1978:442-443)
3. Teori Situasional
Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah
* Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas;
* Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan;
* Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan;
* Norma yang dianut kelompok;
* Rentang kendali;
* Ancaman dari luar organisasi;
* Tingkat stress;
* Iklim yang terdapat dalam organisasi.
Efektivitas kepemimpinan seseorang ditentukan oleh kemampuan “membaca” situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar cocok dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi tersebut. Penyesuaian gaya kepemimpinan dimaksud adalah kemampuan menentukan ciri kepemimpinan dan perilaku tertentu karena tuntutan situasi tertentu.
TEORI X DAN Y DARI MC DOUGLAS
A. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
B. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
KEPEMIMPINAN
Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain :
1. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).
2. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7).
3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984, 46).
4. Kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tehnik untuk membuat sebuah kelompok atau orang mengikuti dan menaati segala keinginannya.
5. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990, 281).
Dan intinya, definisi dari Kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk menunaikan suatu misi, tugas atau tujuan dan mengarahkan organisasi yang membuatnya lebih kohesif dan koheren.
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
1. Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian (1994:75-76) adalah:
- pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan;
- sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif;
- kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif.
Walaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan (antara lain : terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin; justru sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.
2. Teori Perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:
a. konsiderasi dan struktur inisiasi
Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.
b. berorientasi kepada bawahan dan produksi
perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan.
Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja.
Kecenderungan perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dan gaya kepemimpinan (JAF.Stoner, 1978:442-443)
3. Teori Situasional
Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah
* Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas;
* Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan;
* Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan;
* Norma yang dianut kelompok;
* Rentang kendali;
* Ancaman dari luar organisasi;
* Tingkat stress;
* Iklim yang terdapat dalam organisasi.
Efektivitas kepemimpinan seseorang ditentukan oleh kemampuan “membaca” situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar cocok dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi tersebut. Penyesuaian gaya kepemimpinan dimaksud adalah kemampuan menentukan ciri kepemimpinan dan perilaku tertentu karena tuntutan situasi tertentu.
TEORI X DAN Y DARI MC DOUGLAS
A. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
B. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Langganan:
Postingan (Atom)